Nábor zaměstnanců očima recruiterky z Notina: co rozhoduje o úspěchu?

Recruitment, tedy proces náboru nových zaměstnanců, je mnohem víc, než jen procházení životopisů a organizování pohovorů. Hana Orlová, recruiterka z brněnské firmy Notino, v návaznosti na workshop Recru Tinder, který na Masarykově univerzitě pořádalo v úterý odpoledne Kariérní centrum, přiblížila, jak vypadá její práce a co všechno obnáší výběr správného kandidáta. Prozradila také, jakou roli v celém procesu hraje intuice a na co by se uchazeči měli zaměřit, aby uspěli.

Jak byste definovala svou práci recruitera?

Recruitment je pro mě hledání správné shody – nejen pro firmu a konkrétní pozici, ale také pro samotného kandidáta. Jde o posouzení jeho schopností, zájmů a toho, zda se na danou pozici hodí jak po stránce odborné, tak osobnostní.

Co všechno tato práce obnáší?

Je to komplexní proces od prvního kontaktu s hiring manažerem, který popíše nároky na obsazovanou pozici, až po nalezení vhodného kandidáta. Vytváříme inzeráty, procházíme životopisy, provádíme prescreeningové hovory a následně koordinujeme celý výběrový proces. Jsou pozice, na které musíme kandidáty aktivně oslovovat třeba přes LinkedIn, na jiné se nám zájemci hlásí sami. Finální rozhodnutí o přijetí kandidáta ale vždy dělá hiring manažer.

Existují podle vás o recruiterech nějaké mýty?

Ano, například že rozhodujeme o tom, kdo dostane nabídku, nebo určujeme výši platu. Ve skutečnosti má finální slovo vždy hiring manažer. Kvůli těmto mylným představám kolem nás někdy vzniká nervozita, ale recruiter je tu hlavně proto, aby uchazečům pomohl najít správné místo.

Když někoho hledáte na určitou pozici, víte předem, kdo by to měl být?

V podstatě ano. Máme představu o vhodném uchazeči, ale finální ověření probíhá během pohovoru. Nemůžeme znát všechny detaily, zejména pokud jde o odborné znalosti, proto je důležité, aby se na výběru podílel i hiring manažer.

Sledujete při výběru osobní sociální sítě kandidátů?

Obecně ne. Sociální sítě jsou relevantní jen tehdy, pokud nám je kandidát sám poskytne jako součást portfolia, například při náboru na marketingové pozice.

Hraje ve výběru roli intuice?

Ano. Čím déle se recruitmentu věnujete, tím lépe dokážete odhadnout, zda kandidát zapadne do daného týmu. Pokud se jedná o tým, do kterého jsem v minulosti ještě nenabírala, se často chodím dívat na jejich práci, abych si udělala lepší představu o tom, jaký typ člověka tam zapadne nejlépe.

Většina mladých lidí a čerstvých absolventů se obává toho, že nemá dostatek zkušeností. Hraje při výběru větší roli osobnost uchazeče, nebo jeho zkušenosti?

Osobnost je důležitá, zejména pokud jde o firemní kulturu a fungování v týmu. Pokud někdo nesedí osobnostně, například preferuje práci v klidném prostředí, ale hlásí se na dynamickou pozici plnou komunikace, může být pro něj lepší hledat něco jiného. Ale vždy záleží na celkovém kontextu.

Vy sama pracujete v náborovém oddělení. Jaký je ideální uchazeč na tuto pozici v Notinu?

Klíčová je motivace. Pokud uchazeč ví, proč chce pracovat v Notinu a na dané pozici, je to velké plus. Kandidáti, kteří jsou nerozhodní, nebo se hlásí na mnoho různorodých pozic najednou si obvykle najdou nakonec jinou práci nebo odejdou z firmy předčasně.

Co by si měli uchazeči uvědomit o recruitmentu, aby se lépe orientovali v náborovém procesu a byli úspěšnější?

Nejspíš to, že jsme také jen lidé a nechceme kandidáty stresovat. Mnoho kandidátů se snaží odpovídat to, co si myslí, že chceme slyšet, ale nejlepší rada je být vždy upřímný.